Mediante la Sentencia Casatoria N°1169-2018-Moquehua, la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria, estableció las características con las cuales un acto puede ser considerado como hostilidad laboral.
En efecto, el artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala que también son actos de hostilidad equiparables al despido, la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría y el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. De igual forma, el artículo 49 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, prescribe que la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría se configura como acto de hostilidad cuando tal reducción es dispuesta por decisión unilateral del empleador y carece de motivación objetiva y legal.
La presente casación trata sobre un trabajador que interpuso una demanda de hostilidad laboral en la modalidad de traslado a lugar distinto de trabajo, en la que solicita se ordene su retorno a su centro de labores y al puesto que ocupaba anteriormente, así como la imposición de una multa a la empresa demandada, ello en cuanto pasó de ser jefe de embarques a gestor de descarga, cuyo trabajo es realizado mar adentro.
El juzgado especializado de trabajo declaró infundada la demanda, argumentando que el cargo que actualmente ocupa el demandante es similar en nivel y remuneración al cargo que ostentaba anteriormente, por lo que dicha reducción de categoría laboral no le genera ningún tipo de perjuicio económico. Asimismo, dicho juzgado determinó que el cambio de puesto y la reubicación del demandante fue justificado, por lo que no se configuraría como actos de hostilidad.
El trabajador apeló dicha decisión y en segunda instancia la sala superior revocó la sentencia anterior y declaró improcedente la demanda, argumentando que no habría conflicto alguno puesto que este caso ya había sido resuelto en otro proceso mediante una sentencia firme en que se decidió con carácter definitivo que el demandante sea repuesto en el cargo que ostentaba con anterioridad.
Es así como la máxima instancia tomó conocimiento del caso y declaró fundado el recurso de casación argumentando que la empresa demandada no ha evaluado de manera objetiva ni razonable el perfil del trabajador para que se desempeñe en el cargo de gestor de descarga. También determinó que la empresa no capacitó al trabajador para desempeñar las funciones del nuevo cargo que no tiene las mismas características al de jefe de embarque. Asimismo, consideró que el hecho de que el cargo de jefe de embargo ya no exista como consecuencia del proceso de reingeniería en los sistemas de producción, no es motivo suficiente para considerar como justificado el haber reducido de puesto al trabajador.
Por último, el tribunal mencionó que la empresa no puso en conocimiento las posibilidades que pudo haber tenido el trabajador para optar por un puesto acorde con el suyo y no verse afectado por la decisión unilateral del empleador. Con lo cual quedó acreditado la hostilidad laboral con el cambio de categoría y reubicación del centro de trabajo.
